NOTA INFORMATIVA SOBRE “PLAN DE IGUALDAD” Y “PROTOCOLO CONTRA ACOSO LABORAL”

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares se considera discriminatorio y está expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Tanto el Estatuto de los Trabajadores, como el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social consideran el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como infracción muy grave, pudiendo ser causa de despido disciplinario de la persona acosadora y causa justa para que la víctima solicite la resolución del contrato de trabajo.

El acoso sexual puede, además, ser constitutivo de delito conforme a lo previsto en Código Penal con pena de prisión o multa.

Desde el 7 de marzo de 2022 las empresas de más de 50 trabajadores deben tener un Plan de Igualdad inscrito en la plataforma del REGCON para que sea verificado y validado por el Ministerio de Igualdad. Este Plan de Igualdad sigue siendo voluntario para empresas de menos de 50 trabajadores.

Ahora bien, desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, conocida popularmente como ley del «solo sí es sí», todas las empresas, sean del tamaño que sean, deben contar con un Protocolo contra el Acoso Laboral porque tienen la obligación legal de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones.  

Hay autónomos o compañías que deciden incluir este Protocolo dentro del Plan de Igualdad. Otras empresas prefieren elaborar su protocolo de prevención de acoso laboral como parte de su normativa interna de forma complementaria al Plan de Igualdad. En otros casos, este Protocolo forma parte de la negociación colectiva dentro de los convenios de empresa.

Para empresas de menos de 50 trabajadores que no están obligadas de momento a tener Plan de Igualdad lo más sencillo de implementar es un Protocolo contra el Acoso Laboral como normativa interna.

Para facilitar la implantación del procedimiento de actuación, el Instituto de las Mujeres ha elaborado unos modelos para las empresas u organizaciones en función de sus características, en particular, en relación a su tamaño y a la obligación de elaborar un plan de igualdad. Se pueden descargar también en formato editable a través de los siguientes enlaces:

• Modelo de protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo para empresas que elaboren un plan de igualdad (obligatorio o voluntario). Descargar modelo editable  .
• Modelo de protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo para empresas de menos de 50 trabajadores que carezcan de plan de igualdad. Descargar modelo editable  .

¿PODEMOS CUMPLIR LA NORMATIVA POR NOSOTROS MISMOS?

Sí. Formalizando los datos que deben rellenarse en los modelos adjuntos.

¿ES SUFICIENTE CON GENERAR UN DOCUMENTO?

No. Cuando estéis cumplimentando vuestro Protocolo con el nombre de vuestra empresa veréis que os piden más datos que también podéis hacer por vosotros mismos:

Designación de la comisión instructora

Aquellas empresas u organizaciones obligadas a tener Plan de Igualdad nombrarán como órgano instructor a una Comisión Instructora formada por tres personas (más un suplente) que será acordada por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.

Sin embargo, en aquellas empresas u organizaciones sin obligación de tener un Plan de Igualdad, deberán designar a una persona instructora que realizará las mismas funciones de recepción de la denuncia, investigación y esclarecimiento de los hechos que la Comisión Instructora.

Desarrollo de la normativa interna

Toda empresa u organización debe desarrollar normativa interna y medidas específicas con el fin de prevenir, detectar y eliminar o reducir las situaciones de acoso laboral, sexual o por razón de sexo.

Dentro de estas medidas no solo se incluye la difusión del propio Protocolo de prevención del acoso, sino también campañas de sensibilización y formación frente a este tipo de situaciones que reflejen el compromiso empresarial con la tolerancia cero frente a cualquier tipo de acoso dentro del ámbito laboral y que ofrezcan una adecuada información sobre el procedimiento establecido internamente en la empresa u organización para actuar en casos de denuncias de acoso.

Establecer el canal de denuncias

En línea a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, mencionada anteriormente, las empresas y organizaciones no solo deben contar con un procedimiento estandarizado de prevención del acoso, sino también con un medio o canal a través del cual comunicar estas situaciones.

De esta forma, junto con la implementación de un Protocolo de prevención, resulta necesario habilitar un canal ético o canal de denuncias de carácter confidencial y fácilmente accesible para cualquier persona, a través del cual poder comunicar a la Comisión Instructora o persona instructora una situación de acoso, con el fin de activar el procedimiento establecido para su investigación.

Informar a los trabajadores

Una vez la empresa u organización ha elaborado y aprobado un Protocolo de prevención del acoso, lo más importante e imprescindible es ponerlo en conocimiento a toda la plantilla, incluyendo la referencia el medio o canal para interponer una denuncia o comunicación en materia de acoso laboral, sexual o por razón de sexo.

Para ello, cada empresa u organización utilizará los canales de comunicación internos habituales al efecto, ya sea a través de la Intranet, en el tablón de anuncios, mediante correo electrónico o entrega física, entre otros.

En cualquiera de los casos, es importante que todos los trabajadores acepten y se comprometan a aplicar lo estipulado en el Protocolo, debido a lo cual se recomienda que la empresa haga entrega de un recibí que deberá ser devuelto firmado por cada una de las personas trabajadoras.